성희롱 방지지침

당사 성희롱 방지지침은 “밝고 건전한 근무환경의 조성과 개인존중의 ㈜인텍앤컴퍼니 문화”를 유지 및 발전시키고자 하는 목적에 따라 준비되었습니다.

1. 취지

• 임직원 개인이 가지고 있는 가치의 차이와 건전한 근무환경의 중요성을 인식함으로써, 건강한 회사의 문화와 전통을 세우는 것에 있다.
• 性別역할의 개념을 고찰하고 그것이 다른 임직원에게 미치는 영향을 살펴봄으로써, 모두가 性의 차이에 관계없이 자신의 능력을 최대한 발휘하도록 하는 것에 있다.
• 직장 내 성희롱의 형태 및 관련된 책임, 법적 문제들을 고찰해 봄으로써, 성희롱 방지는 물론 21세기 초일류 기업 달성이라는 목표를 이루는 것에 있다.

2. 의미

‘성희롱’이라는 단어와 더 나아가 관련된 성추행, 성폭행에 대한 의미와 범위는 사전적 의미를 바탕으로 다음과 같이 정의합니다

• - 성희롱 : 업무, 고용 기타 관계에서 그 지위를 이용하여 업무 등 관련하여 성적언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적언동 등을 조건으로 고용상 불이익 등 유·무형의 피해를 주는 행위를 말한다.
• - 성추행 : 성폭력의 하나로써 강제추행을 뜻하며 ‘폭행이나 협박’과 같은 강제력이 수단이 된다는 점이 성희롱과의 차이점이다. 여기에서의 ‘폭행이나 협박’은 상대방의 의사에 반하는 물리적인 행사이기만 하면 성립하며, 힘의 대소강약은 불문한다.
• - 성폭행 : 성폭력의 하나로써 강간과 강간미수를 의미하며, ‘강간’이라 함은 폭행 또는 협박을 가해 사람과 교접행위를 하는 것이다.

3. 대처방안

• 성폭력 행위자에게 이에 대한 명확한 거부의사를 표시한다.
• 성폭력 행위자에게 즉각적인 중단을 요청한다.
• 성폭력에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 피해에 대한 증거 및 증인을 확보한다.
• 부서장 또는 인사책임자에게 반드시 사실을 알리고 이를 중지시키도록 요구한다.
• 직장 내 적절한 조치가 이루어지지 않을 시, 국가인권위원회 및 외부 전문상담기관을 통해 상담 및 법적 절차에 대한 도움 요청한다.

4. 징계 및 절차

• 기본 의무 및 조치의무
  • 사업주는 직장 내 성희롱이 발생한 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취해야 한다.
  • 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.
  • 부서장은 업무와 관련하여 직장 내 성희롱이 일어나지 않도록 지휘 감독하고 예방 할 책임이 있으며, 이를 소홀히 한 경우에는 이에 준하는 징계조치를 취한다.
  • 사건관련자에 대한 관리책임자는 사건을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 직장 내 성희롱과 관련하여 본부장 또는 인사부에 즉시 보고해야 한다.
• 징계절차 및 징계
  • 징계절차 : 고발 – 심의 - 징계수준 결정 - 법적처벌 의 순으로 진행된다.
  • 징계내용: ‘징계수준 고려사항’을 감안하여 행위자에게 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계로 결정되며, 징계의 종류와 양정은 인사위원회의 결정에 의한다.

※ 관련 법률

• [남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제12조]
  • 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
• [남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제14조 1항]
  • 사업주는 직장 내 성희롱이 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.

[ 성희롱 발생 해결 Process ]

■ 배경

• 성희롱 피해근로자를 보호하기 위한, 성희롱 예방교육 및 성희롱 발생 시 사업주의 조치의무 등의 강화된 개정안의 통과.

■ 주요 내용

• 피해자 발생 시, 피해자 보호를 위한 근무지 변경 혹은 휴가 부여 등의 조치 강화
• 고객 등에 의한 성희롱 발생 시 사업주는 피해근로자의 요청으로 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 또는 그 밖의 적절한 조치를 취함
• 사업주는 성희롱 예방교육을 매년 실시하고, 교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어야 함
• 피해자가 피해를 복구하여, 건강하게 업무에 복귀하는 것에 목적을 두며, 피해자의 피해복구를 최대한 지원

■ 해결 Process

• 신고인의 피해 상황과 해결 요청에 따라 아래 비공식 또는 공식을 선택한다.

■ (심의 위원회) 주안점

• 회사의 믿음직하고 직급이 높은 직원을 고충상담원으로 지정하고, 합의 조정할 수 있도록 적극적으로 지원한다.
• 신고가 접수된 경우 우선적으로 성희롱 행위의 즉각 중지 및 피해자의 심리적 안정을 지원할 필요가 있다.
• 성희롱은 행위자-피해자간의 개인적인 문제가 아니라, 조직 문화에 문제가 있는 것이라는 점을 인식해야 한다.
• 성희롱은 법률과 취업규칙에 의해 금지된 행위이며 징계사유이므로, 성희롱 문제는 공식적으로 해결하는 것이 바람직하다는 점을 전사적으로 공유한다.
• 성희롱 사건이 제기되었을 때에는 신속하게 사건을 해결하여야 한다.
• 성희롱 사건 처리 과정에서 피해자는 물론 관련자의 신원에 대한 철저한 비밀 유지를 하여야 한다.
• 성희롱 사건 처리 후, 개인의 인권 보호 차원에서 행위자, 피해자는 익명으로 처리하되, 사내 성희롱 사건의 개요 및 조치사항을 공개하여 사건의 재발을 방지한다.
• 성희롱 해결 Process 진행 시 모든 내용은 기록하며, 신고인과 피신고인의 합의를 반드시 받아두어야 한다.

직장내 괴롭힘 예방 지침

1. 직장 내 괴롭힘 행위 금지

직장 내 괴롭힘이란 임∙직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니된다.

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

• 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
• 지속 반복적인 욕설이나 폭언
• 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
• 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
• 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
• 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
• 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
• 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
• 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

3. 직장 내 괴롭힘 예방교육

- 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육 (이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 1시간씩 실시한다.

- 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

- 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용

• 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
• 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
• 직장 내 괴롭힘 상담절차
• 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
• 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
• 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
• 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

4. 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치

• 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.
• 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.
• 회사의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별도로 정한다.

[ 직장 내 괴롭힘 해결 Process ]

■ 해결 Process

내부고발 및 고발자 보호

1. 목적

• 비윤리적 행위를 강압 받거나 인지한 경우 당사자가 마음놓고 인사위원회 및 인사부(HRD) 동 내용을 신고, 제보, 고발 하도록 하여 저촉.위반사항에 대한 거부 권리를 보장하고 내부고발의무를 충실히 수행할 수 있도록 하기 위함.

2. 고발의무

• 회사의 전 종업원은 그 직무를 수행 하면서 비윤리적행위를 알게 된 때에는 이를 인사부(HRD)에 신고, 제보, 고발하여야 한다.

3. 보호주체 : 인사위원회 및 인사부(HRD)

• 모든 내부고발자의 신분 보장을 위해 가능한 모든 조치를 취하고 그 내용을 내부고발접수대장에 기록관리를 명확히 할 의무가 있다.
• 단, 내부고발 사실을 처리함에 있어서 내부고발자를 익명으로 처리하며, 어떠한 불이익도 받지 않도록 보호할 의무가 있다.

4. 입증책임 및 면책

• 내부고발자는 주장하는 바에 대하여 명확한 근거를 제시할 의무가 있다.
• 부정한 행위 또는 비윤리적 행동에 저촉. 위반되는 활동에 가담하였으나 이를 고발한 경우에는 고발자에 대해서는 처벌이나 징계를 감면 할 수 있다.
• 회사의 전 종업원은 소속된 부서의 상사 또는 임원으로부터 IBP 및 회사 사규에 저촉되는 행위를 강요 받았을 경우, 이를 거부할 수 있다.
  이 경우 회사의 전종업원은 상사의 비윤리적인 행위에 대한 강요를 거부하더라도 직위의 이동, 승급, 승진 등에 어떠한 불이익을 받지 않는다. 이로 인한 불이익을 받는 종업원은 인사위원회 및 인사부(HRD)에 시정과 보호를 요청할 수 있다.

5. 제보(고발)방법 및 제보(고발)처

• 방법：상담, 전화, 이메일, 서면 고발 등을 택할 수 있으며, 기명을 원칙으로 한다. 무기명 고발은 자칫 모략이나, 음해, 장난의 소지가 있고 신빙성이 떨어지므로 기명을 원칙으로 한다
• 고발처：비윤리적인 행동에 대한 제보 및 고발은 인사위원회 및 인사부(HRD)에 할 수 있다.

6. 비밀보장의무

• 누구든지 내부고발자임을 알 수 있는 사실을 다른 사람에게 알려주거나 공개하여서는 안 된다.

7. 제재

• 비윤리적 행위로 고발된 임직원에 대해 공정한 조사에 의해 그 사실이 확인된 경우에는 기타 복무규율위반 행위에 있어서와 마찬가지로 사안의 경중에 따라 인사규정에 의거 인사위원회에 회부하여 징계 조치한다.

8. 포상

• 인사위원회 및 인사부(HRD)는 비윤리적 행위에 대한 신고, 제보, 고발로 인하여 회사에 재산상 이익을 가져오거나 손실을 방지한 경우 및 윤리경영 진작에 기여하였다고 인정되는 경우 신고자, 제보자, 고발자에 대한 포상을 상신할 수 있다.

9. 조사결과의 통보

• 인사위원회 및 인사부(HRD)는 피고발자, 고발자를 비롯한 관계자에 대한 조사에 근거해서 사실이 확인된 경우에는 관계당사자에게 결과를 통보한다.

인사위원회 규정

제 1 조【목적】

• 이 규정은 ㈜인텍앤컴퍼니(이하 “회사” 라 한다)의 정관 및 이사회 규정에서 정한 인사위원회(이하 “위원회”라 한다)의 운영에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제 2 조【적용범위】

• 위원회에 관한 사항은 법령, 정관, 지배구조헌장 또는 이사회 규정에 정하여진 것 이외에는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

제 3 조【구성】

• 위원회의 구성은 다음과 같다.
  • 위원장 : 대표이사 또는 대표이사가 위임한자
  • 위 원: 대표이사와 본부장 또는 그에 준하는 직급의 사원중 5인 이내로 위원장이 임명한자
  • 간 사 : 인사책임자 또는 위원중 위원장이 임명한자
• 간사는 위원을 겸직할 수 있으며, 겸직이 아닐 시 발언권 및 행사권이 없다.
• 위원장의 유고시에는 위원장이 지명하는 위원이 대행한다.
• 매년 1월 초 대표이사는 위원회 구성 및 전임직원을 대상으로 공지한다. 본 공지는 간사에게 위임 할 수 있다.

제 4 조【기능】

• 위원회의 기능은 다음과 같다.
  • 사원의 승격, 표창에 관한 사항
  • 사원의 징계, 해고에 관한 사항
  • 그 밖에 사원의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항

제 5 조【소집 및 운영】

• 위원회는 제 4조의 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.
• 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 5일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.
• 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계, 해고에 관한 사항은 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.
• 위원장은 표결권을 가지며 가부 동수 일 때는 결정권을 가진다.
• 위원회의 회의는 공개하지 아니하며, 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니된다.
• 위원회의 의결사항이 특정 위원에 관한 사항일 경우에는 당해 위원은 그 건의 의결에 참여 할 수 없다.
• 위원회의 운영방법 등 기타 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.

제 6 조【증언 및 방증】

• 위임장은 부의사항에 관한 증언을 듣거나 방증을 수집하기 위하여 본인 또는 제 3자를 출석케 할 수 있다.

제 7 조【의결의 효력】

• 위원회의 의결은 위원장이 승인함으로써 효력이 발생한다.

제 8 조【회의록】

• 위원회는 다음 각호의 사항을 기재한 회의록을 작성하며, 전항의 회의록에는 위원장과 간사가 서명날인한다.
  • 개회일시
  • 출석위원회의 성명
  • 상의안건과 그 내용
  • 의사
  • 기타 중요사항

제 9 조【재심의】

• 위원회에서 의결된 사항으로서 사후에 사무 착오가 발견되었을 때와 위원장의 요구가 있을 때에는 재심의에 부의하여야 한다.

제 10 조【사무】

• 위원회의 사무는 인사관련 부서에서 주관한다.

제 11 조【기타사항】

• 본 규정 이외의 사항은 사규 및 관련 규정 및 근로기준법에 의거하며, 그 외의 사항은 위원장이 결정한 바에 따른다.

부칙

• 이 규정은 2021년 11월 01일부터 시행한다.